Unser Vorgehen
1. Auftragsklärung
In einem persönlichen Gespräch erarbeiten wir gemeinsam den Auftrag und wagen einen Blick in die Zukunft:
Beispielfragen :
- Was genau war der Auslöser für den Bedarf nach Beratung?
- Wer hat den Beratungsprozess initiert?
- Was würde für Sie am Ende des Prozesses stehen?
- Worüber müssten wir heute reden, damit Sie einen ersten Schritt in Richtung Lösung gehen?
- Woran würden Sie es merken, dass sie ihrem Ziel einen Schritt näher gekommen sind?
- Was könnte unser Beitrag zu Ihrem Veränderungsprozess sein ?
2. Interviews führen
Die beste „Innensicht“ auf die Umsetzungschancen und zu erwartende Widerstände haben die Mitarbeiter selbst. Sie kennen in der Regel alle Details. Daher ist der Einstieg über erste Interviews ein sinnvoller Start.
Die Mitarbeiter kennen in der Regel:
- alle Details, die es zu berücksichtigen gilt, die “Haken” und “Tücken” im System, die man kennen muss, wenn man stabile Lösungen erarbeiten will
- wichtige Randbedingungen, um die man bei der Implementierung von Lösungen nicht herumkommt
- Strukturen und Handlungsträger, zwischen denen es „menschelt“ und die man in den Prozess einbinden muss, damit sie die Lösungen mittragen
- Konflikte, die bereits eskaliert oder verhärtet sind, oder Konfliktpotenziale, deren Bearbeitung helfen kann, neue tragfähige Lösungen zu entwickeln
3. Stakeholderanalyse
Die Stakeholderanalyse hilft, die Chancen und Risiken besser einschätzen zu können und Gegenmaßnahmen für Gegner und Blockierer zu überlegen. Dadurch sollen die Interessen der einzelnen Stakeholder besser verstanden, als auch die Kommunikation mit ihnen ausgebaut werden.
Beispielfragen:
- Wer ist fachlich oder leitend involviert?
- Wer ist strategisch oder beratend involviert?
- Wer legt an welcher Stelle Regeln und Rahmenbedingungen fest?
- Wer hat ein Interesse daran, dass das Projektziel erreicht wird?
- Wer hat ein Interesse daran, dass das Projektziel nicht erreicht wird?
- Wer muss bei strategischen Entscheidungen seine Zustimmung geben?
- Wer kann Stimmung für oder gegen das Projekt machen?
4. Gründung einer Projektgruppe
Nach einer intensiven Stakeholderanalyse, kennen wir sowohl die Unterstützer als auch die Gegner unseres Projektes. Jede „Rolle“ bekommt eine besondere Aufmerksamkeit und fördert dadurch unseren Veränderungsplan.
Eine interdisziplinäre Projektgruppe ist daher unersetzlich und wertvoll für den Projekterfolgt. Sie wirbt für das Projekt, steuert die Kommunikation und sorgt für den roten Faden.
5. Zusammenfassung und Spiegelung von Ergebnissen
Nach der Interviewphase haben wir viele Erkenntnisse gewonnen. Wir stellen die Ergebnisse zusammen und schildern Ihnen unsere Eindrücke. Dabei bringen wir auf den Punkt, was die Mitarbeiter bewegt, wo wir mit Konflikten rechnen und welche Unterstützer wir sehen.
Die Resultate der Interviews lassen wir in unser Workshop-Design und die Prozessarchitektur einfließen.
6. Formulierung von Zielen
Auch in einem Organisationsentwicklungs-Projekt brauchen wir Ziele. Ohne Ziele können wir das Projekt nicht starten. In vielen Projekten ähneln Ziele allerdings eher einer „groben Idee“. Dabei sind konkret formulierte Ziele so unglaublich wichtig!
8 Gründe für die Formulierung von Zielen:
- Ziele zur Messung des Projekterfolges
- Ziele geben Orientierung?
- Ziele geben ein einheitliches Verständnis
- Ziele dienen der Koordination
- Ziele helfen bei Entscheidungen
- Ziele für die Kommunikation nach außen
- Ziele als Basis für verbindliche Vereinbarung
- Ziele motivieren
7. Workshop-Design/Prozessarchitektur
Die Arbeit mit Gruppen in Workshops gehört fest in das Aufgabengebiet systemischer Organisationsberater. Workshops sind besondere Erlebens- und Handlungsfelder, die als “Katalysator” dienen können, um
Das Workshop-Design und die Prozessarchitektur sind unser Navigationssystem, das uns wie ein Projektplan durch die Phasen begleitet.
Durch die langjährige Erfahrung unserer Berater haben wir einen bunten Werkzeugkasten, den wir stets neu füllen und weiterentwickeln.
8. Durchführen von Workshops
Kein externer Berater kann alle direkten und indirekten Einflussfaktoren so im Detail kennen wie die Mitarbeiter selbst. Die Mitarbeiter sind ausnahmslos die Brücke zur Lösung. Ein Workshop ist ein „Arbeitstreffen“, bei dem sich eine bestimmte Anzahl von Personen mit einem bestimmten Thema auseinandersetzt.
Durch vielseitige Workshopszenarien:
- leisten wir Hilfe zur Selbsthilfe
- helfen wir, gemeinsame Vorstellungen zu entwickeln
- schaffen wir Prozesse und den Raum, neue Lösungen zu erarbeiten
- geben wir Orientierung und schaffen jederzeit Transparenz
- konfrontieren wir mit Wahrheiten und decken Tabus auf
- arbeiten wir mit Konflikten, Widerständen und Ängsten
- gestalten wir den nächsten Schritt anhand der jeweils letzten Ergebnisse
9. Zwischenevaluierung und Feedback
Evaluation und Feedback sind wesentliche Pfeiler unseres Prozesses. Sie sind in allen Phasen der Veränderung unerlässlich. Ob Bestandsaufnahme zu Beginn eines Vorhabens, punktuelle Rückmeldungen im Verlauf des gesamten Prozesses oder abschließende Evaluation der Wirksamkeit von Maßnahmen – ohne das Sammeln und Analysieren von Daten und Rückmeldungen gibt es keine seriöse Entwicklung von Veränderung.
Bei regelmäßigen Treffen werden wir Sie über den laufenden Prozess informieren.
10. Sichern der Nachhaltigkeit
Jedes Projekt in der Organisationsentwicklung ist einzigartig. Die Sicherung der Nachhaltigkeit darf deshalb keinem dogmatischen Schema folgen, sondern muss jeweils an die Bedürfnisse, Inhalte, Bedingungen und Möglichkeiten angepasst werden.
Projekte in der Organisationsentwicklung sind dann erfolgreich, wenn sie darauf abzielen, Verhaltensänderungen bei den Betroffenen in der Organisation aktiv zu unterstützen.
Dafür braucht es eine proaktive Rückendeckung „von oben“, einen angepassten Führungsstil und eine verbindliche und abgestimmten Plan für die Umsetzung der Maßnahmen.
Die Nachhaltigkeit sichern wir mit ab.
