Was ist Outplacement?

Als „Outplacement“ werden Maßnahmen beschrieben, die ein Arbeitgeber beim Ausscheiden eines Mitarbeiters anbietet, um diesen zu unterstützen, möglichst zeitnah ein neues Arbeitsverhältnis aufnehmen zu können. Nach einer Kündigung begleitet das Outplacement die berufliche Neuorientierung oder Existenzgründung.

Unternehmensseitig können mit Outplacement finanzielle Folgekosten durch Klagen vor Arbeitsgerichten oder auslaufende, nicht erfüllte Verträge und Imageschäden aufgrund von Entlassungen vermieden werden.

Outplacement ist ein Spezialgebiet der privaten Arbeitnehmervermittlung. Die damit verbundene Personaldienstleistung hat den Anspruch, flexibler, individueller und intensiver als eine staatliche Arbeitnehmervermittlung für die schnelle Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers zu sorgen. Outplacementberater sind als „Entlassungsexperten“ für ein professionelles Trennungsmanagement zuständig.

Outplacement schafft eine Win-win-Situation

Outplacement sorgt für eine möglichst einvernehmliche und faire Lösung für Mitarbeiter und Arbeitgeber. Wird ein gekündigter Mitarbeiter zügig bei einem anderen Unternehmen untergebracht, gibt das dem Unternehmen finanziellen Freiraum und neue personelle Möglichkeiten. Für den von der Kündigung betroffenen Mitarbeiter beginnt mit dem Outplacement ein Neustart, der idealerweise Chancen zu beruflichen Verbesserungen mit sich bringt.

Outplacement – Entwicklung und Erfolge einer wachsenden Branche

Für Veteranen und ausscheidende Kräfte aus Luftfahrt und Industrie wurde Outplacement von der US Army schon seit Ende des Zweiten Weltkriegs durchgeführt.

In Deutschland wurde das Outplacement Ende der Siebzigerjahre durch Dr. Fritz Stoebe bekannt gemacht. Der Geschäftsführer hatte im Alter von 54 Jahren seinen Job in einem mittelständischen Unternehmen verloren. Er etablierte Outplacement als Dienstleistung in Deutschland.

Im Fachverband Outplacementberatung haben sich innerhalb des Bundes der deutschen Unternehmensberater 14 Outplacementanbieter im einzigen Berufsverband der Branche organisiert. Darüber hinaus existieren viele weitere Personalberatungsfirmen, die Outplacement anbieten. Sie arbeiten unabhängig vom Fachverband, der nach eigenen Angaben 60 Prozent des Gesamtumsatzes der Branche erwirtschaftet.

Hohe Fluktuation am Arbeitsmarkt – Hohe Erfolgsquoten in der Vermittlung

2016 wurde der Umsatz der Outplacementbranche mit 81 Millionen Euro beziffert. Die Bedeutung des Outplacements innerhalb der Unternehmensberatung nimmt stetig zu. Die Gründe liegen im dynamischen, globalisierten Arbeitsmarkt, der Arbeitsverhältnisse auf Lebenszeit seltener werden lässt, sowie dem hohen Vermittlungserfolg des Outplacements.

Nach Angaben des BDU traten 69 Prozent der Vermittelten schon innerhalb von sechs Monaten eine neue Stelle an, nur vier Prozent waren mehr als 18 Monate nach ihrer Entlassung noch ohne neuen Job. 95 % aller Klienten wurden in eine neue Stelle vermittelt.

Meist sind es Führungskräfte, die ein Outplacementangebot erhalten. Zunehmend wird auch Mitarbeitern des mittleren Managements, Fachkräften und Spezialisten Outplacement offeriert, wenn in einem Unternehmen größere Umstrukturierungen anstehen. Befristete Outplacement-Programme von drei bis zwölf Monaten Dauer erwirtschaften mittlerweile einen bedeutenden Anteil am Gesamtumsatz der Branche.

Im Jahr 2015 war der „typische“ Kandidat für ein Einzeloutplacement 46 Jahre alt und hatte ein Bruttojahreseinkommen von 105.000 Euro.

Wie Mitarbeiter von Outplacement profitieren

Viele Mitarbeiter, die unvermittelt entlassen werden, befinden sich bereits in einer fortgeschrittenen Entwicklungsphase ihres beruflichen Lebens. Sie haben eine Vielzahl von Erfahrungen gesammelt. Anlässlich einer ausgesprochenen Kündigung stellen sie viele Vorstellungen und Lebensgewohnheiten generell infrage. Oft wünschen sie sich eine grundsätzliche Veränderung. Hier kann der Outplacement-Berater ansetzen und vielfältige Möglichkeiten für einen Neuanfang aufzeigen.

Mitarbeiter, die lange Jahre in einem Unternehmen beschäftigt waren, sind mit gängigen Bewerbungsverfahren nicht vertraut und kennen sie nicht aus der Bewerberperspektive.

Bewerbungsunterlagen und die Eigen-Marketing-Strategie müssen perfekt und überzeugend sein. Das Outplacement unterstützt im Bewerbungsprozess, reduziert das Risiko einer längeren Arbeitslosigkeit und ermöglicht im Idealfall die nahtlose Weiterbeschäftigung.

Wie Unternehmen von Outplacement profitieren

Eine Personalreduktion ist mitunter unvermeidbar. Unternehmen, die im Mittelpunkt der Öffentlichkeit stehen und sich in einer globalisierten Arbeitswelt behaupten wollen, sind zunehmend auf eine makellose Außenpräsentation angewiesen, wenn sie in Konkurrenz um die besten Bewerber miteinander wetteifern. Outplacement ist Teil eines erfolgreichen Employer Brandings und hilft Imageschäden und negative PR vermeiden.

Schnell sprechen sich Kündigungen innerhalb eines Unternehmens, den Medien und sozialen Netzwerken herum. Kündigungen senken die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter und beeinflussen deren Befinden negativ. Outplacement entlastet den Mitarbeiterstab bei der Sorge um den Verbleib entlassener Kollegen emotional.

Viele Unternehmen betrachten es schlichtweg als ihre Pflicht, sich für langjährige Loyalität bei einem verdienten Mitarbeiter zu bedanken. Outplacement wird als unmittelbare Geste verstanden, die zeigt, dass soziale Verantwortung wahrgenommen und ein wertschätzender Umgang miteinander gepflegt wird.

Kalkulierbare Kosten

Wird ein gekündigter Mitarbeiter schnell in ein neues Arbeitsverhältnis vermittelt, ist das für ein Unternehmen eine große finanzielle Entlastung. Restlaufzeiten auslaufender Verträge verkürzen sich. Ein Outplacement kann die Höhe einer zu zahlenden Abfindung verringern.

Müssen Kündigungen vor einem Arbeitsgericht verhandelt werden, sind die finanziellen und personellen Belastungen für ein Unternehmen unkalkulierbar. Aufwendungen für ein Outplacement lassen sich hingegen gut einschätzen. Im Erfolgsfall werden Unkosten durch Einsparungen an Restgehältern schnell wieder ausgeglichen.

Einer potenziellen Klage gegen eine Kündigung kann durch ein Outplacementangebot zuvorgekommen werden. Kommt es dennoch zu einem Rechtsstreit und das Angebot eines Outplacements wurde gemacht, ist der Arbeitgeber vor Gericht argumentativ im Vorteil.

Ablauf einer Outplacement-Beratung

Bei einer Outplacement-Beratung kommt idealerweise eine Agenda zum Tragen, die den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer optimal bei der Findung einer optimalen Lösung unterstützt. Diese könnte folgendermaßen aussehen:

1. Vorbreitung und Unterstützung rund um das Trennungsgespräch

Der Outplacement-Berater berät den Arbeitgeber dahingehend, wie er das Trennungsgespräch mit dem Arbeitnehmer gestaltet.

Um die Entlassung für den Arbeitnehmer so wenig unangenehm wie möglich zu gestalten, ist die Outplacement-Beratung des Arbeitgebers im Hinblick auf das Entlassungsgespräch besonders wichtig. Es bleibt die Aufgabe des Arbeitgebers, einem betroffenen Mitarbeiter die Kündigung zu unterbreiten. Nachdem der Arbeitgeber das Gespräch mit dem Mitarbeiter geführt hat, steht der Outplacement-Berater zur Verfügung, um emotionale Konflikte zu entschärfen. Löst die Entlassung beim Betroffenen einen Schock aus, stärkt der Outplacement-Berater in dieser herausfordernden Situation dessen Selbstbewusstsein.

2. Standortbestimmung und Strategie

Am Anfang des Outplacements steht eine Potenzial- und Wunschanalyse, die die Bedürfnisse und speziellen Fähigkeiten des Klienten in den Mittelpunkt rückt.

Der Klient soll das Ende seiner alten Beschäftigung ausdrücklich als Chance zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung begreifen und die Situation nutzen, um aus den Erfahrungen in der alten Beschäftigung abzuleiten, was die persönlichen und beruflichen Ziele für die Zukunft sind.

Sind die Ziele definiert, werden die individuellen Stärken und die eventuellen Schwächen des Klienten analysiert. Dessen Selbstbild soll mit der außenperspektivischen Einschätzung Anderer abgeglichen und daraus eine realistische Erwartungshaltung abgeleitet werden.

Outplacement-Berater und Klient erarbeiten gemeinsam eine auf die angezielte Beschäftigung und Branche zugeschnittene Bewerbungsstrategie. Bestehende Qualifikationen werden auf- oder ausgebaut.

Der Klient wird animiert, sein eigenes berufliches Netzwerk zu reaktivieren. Der Berater stellt ihm Datenbanken und Kontakte der Outplacement Agentur zur Verfügung, um passende Angebote zu finden.

Bewerbungsunterlagen werden aktualisiert, ihre Qualität optimiert und der jeweiligen Stelle entsprechend angepasst.

Die Selbstpräsentation des Bewerbers im persönlichen Gespräch wird verbessert. Sein kommunikatives Verhalten am Telefon und im Bewerbungsgespräch wird geübt, sodass er überzeugend und authentisch auftritt. Coach und Klient inszenieren Bewerbungsgespräche im Rollenspiel und analysieren gemeinsam deren Videoaufzeichnungen.

Der Berater kann Fragen nach adäquaten Gehaltsvorstellungen mit dem Klienten besprechen, bevor es zu einem Gespräch mit einem potenziellen Arbeitgeber kommt.

3. Entscheidungshilfe

Wird dem Kunden ein neuer Arbeitsvertrag angeboten, klopft der Outplacement-Berater das Angebot gemeinsam mit dem Klienten auf alle Details ab. In dieser Phase funktioniert er als professioneller Entscheidungshelfer. Gut vorbereitet geht der Klient sodann in abschließende Vertragsverhandlungen.

Arten des Outplacements

Outplacement kann befristet und unbefristet sowie als Einzelcoaching oder Gruppencoaching erfolgen.

Ein unbefristetes Outplacement endet erst mit der Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer.

Es kann zusätzlich mit einer Rückkehrgarantie versehen sein. Mit der Rückkehrgarantie versichert der Anbieter, dass das Outplacement honorarfrei wieder aufgenommen und fortgesetzt wird, falls nach Ablauf einer Probezeit ein neues Arbeitsverhältnis doch nicht zustande kommt. Rückkehrgarantien sind in der Regel auf sechs bis maximal 12 Monate befristet. Unbefristetes Outplacement wird auch als Newplacement bezeichnet und wird als Executive Placement für höhere Führungskräfte angeboten.

Das befristete Outplacement dauert nach Absprache zwischen 3 und 12 Monate. Die Beratung findet im Outplacementunternehmen statt, wo der Klient je nach Wunsch und Vereinbarung auch eigene Büroräume für die Dauer des Outplacements erhalten kann.

Gruppencoaching wird in Teams für Mitarbeiter etwa gleicher Qualifikation durchgeführt, falls größere Umstrukturierungen in einem Unternehmensbereich die Freistellung vieler Beschäftigter zeitgleich notwendig machen. Je homogener die Gruppe nach ihren Vermittlungschancen und der anwendbaren Suchstrategie ist, desto besser sind die Voraussetzungen für den Erfolg einer solchen Maßnahme.

Meist findet ein Gruppenoutplacement in den Räumen des beauftragenden Unternehmens statt und wird je nach Größe der Gruppe von mehreren Beratern durchgeführt. Das Outplacement kann mit der Einrichtung einer Bewerberzentrale verbunden sein. Mitarbeiter müssen sich so nur kurzfristig von ihrem Arbeitsplatz entfernen, um an der Beratung teilzunehmen. Pro Mitarbeiter wird mit dem Outplacementanbieter eine Anzahl von zu leistenden Beratungen vereinbart. Die Betreuungsintensität eines Gruppencoachings kann also varieren.

Auch bei Gruppenberatungen bestehen stets wesentliche Teile der Beratung aus individualisierten Beratungselementen. Beispielsweise wird der Lebenslauf analysiert und die jeweilige berufliche Zielsetzung mit dem Klienten erarbeitet. Hierzu steht ein festes Stundenkontingent zur Verfügung. In Kleingruppen werden die Teilnehmer in mehrtägigen Workshops und Seminaren auf den weiteren Bewerbungsprozess vorbereitet. Die Kunden erhalten Zugang zu einem Internetportal mit Stellenangeboten. Sie nehmen an Selbstlern- und Weiterbildungsangeboten wie Telefontraining und Business English teil.

Outplacement, das vorwiegend auf Beratungsangeboten basiert, die durch den online-Kontakt zwischen Coach und Klienten zustande kommen, werden als Outplacement bezeichnet.

Outplacementberater können je nach Vereinbarung für den Kunden aktiv den Stellenmarkt bearbeiten und als dessen Jobhunter nach passenden Stellenangeboten suchen.

Was kostet Outplacement?

Abhängig von der Form und dem vereinbarten Leistungspaket variieren die Outplacement-Kosten. Ein weiterer Faktor ist das Jahreseinkommen des Kandidaten.

Bei einem unbefristeten Outplacement sind Honorare zwischen 15 Prozent und 25 Prozent des Bruttojahreseinkommens des Kandidaten üblich. Hinzu kommt ein festgelegtes Mindesthonorar für den Berater.

Zuschüsse für ein Gruppenoutplacement können nach § 216a SGB III bei der Arbeitsagentur des zuständigen Bundeslandes beantragt werden. Die Outplacement-Kosten werden zur Hälfte in Höhe von bis zu 2.500 Euro pro Person übernommen.

Steuerliche Aspekte

Wird ein Gruppenplacement durch den Arbeitgeber finanziert, müssen die aufgewendeten Leistungen vom Arbeitnehmer nicht versteuert werden. Auch wenn ein Arbeitnehmer ein Outplacement in Anspruch nimmt, das gegen eine Pauschalzahlung des Arbeitgebers erbracht wird, erwachsen dem Arbeitnehmer daraus keine steuerlichen Verpflichtungen.

Zahlt der Arbeitgeber ein Honorar für das Outplacement, handelt es sich um einen geldwerten Vorteil, der vom Arbeitnehmer zu versteuern ist.

Als Teil einer Abfindung fällt das Outplacementhonorar unter die sogenannte Fünftelregelung (§34EStG). Unabhängig davon, wer der Auftraggeber ist, können die Outplacement-Kosten als Werbungskosten geltend gemacht werden.

Outplacement-Vor- und Nachteile

Wird ein Outplacementangebot durch den Arbeitgeber unterbreitet, fällt die Abfindung zwar unter Umständen niedriger aus, eine professionelle Karriereberatung und die schnelle Vermittlung in einen neuen Job sind aber oft viel wertvoller für den weiteren Werdegang als rein finanzielle Leistungen.

Ein Outplacement wird so erfolgreich wie die Zusammenarbeit zwischen Klient und Berater. Ist Ihnen möglich, selbst Einfluss bei der Wahl auf den Anbieter und Ihren Berater zu nehmen, ist das ein wichtiger Vorteil.

Outplacementberater ist keine geschützte Berufsbezeichnung. Gehen Sie daher kritisch an die Auswahl des Beraters heran! Der Outplacement-Berater ist idealerweise selbst eine erfahrene Führungsposition, hat langjährige Erfahrung im Personalmanagement und ist mit den Anforderungen an Bewerber der jeweiligen Branche und dem Arbeitsmarkt allgemein gut vertraut. In der herausfordernden Situation muss der Outplacement-Berater Sie motivieren können. Ist eine besondere psychologische Betreuung gewünscht, eignet sich ein Berater mit einer psychologischen oder Coaching-Ausbildung.

Der BDU befragte zwischen Juli und September 2017 insgesamt 117 Klienten, die in den letzten zwei Jahren eine Einzel-Outplacementberatung in Anspruch genommen hatten, zu ihren Erfahrungen.

Der stärkende Effekt auf das Selbstbewusstsein durch den Berater wurde von 85 Prozent aller Befragten, besonders von Fachkräften und Spezialisten, positiv hervorgehoben. Kunden aus dem mittleren Management hielten die Definition künftiger Ziele im Beratungsverlauf für besonders relevant. Klienten aus dem Topmanagement legten am meisten Wert auf die persönliche Vertrauensbeziehung zu ihrem Berater.

Wurde das direkte und persönliche Coaching von 82 Prozent der Befragten für sehr wichtig gehalten, schätzten nur 47 % die Bedeutung des Einsatzes von Online-Tools, Webinaren und psychologischen Tests als hoch ein.

50 Prozent fanden ihre neue Stelle schließlich über die klassische Bewerbung auf eine Stellenanzeige oder ihr persönliches Netzwerk. 10 % waren mit einer Initiativbewerbung erfolgreich. Immerhin 20 % der vermittelten Klienten wurden direkt durch einen Personalberater platziert.

Die aktive Vermittlungsaktivität spielte daher nach Einschätzung der Befragten auch eine entscheidende Rolle für den Erfolg des Outplacements insgesamt. 27 Prozent aller Befragten erklärten, es sei extrem wichtig, dass der Outplacementberater aktiv in die Vermittlung eingreife und sie direkt bei potenziellen Arbeitgebern platziere.

Ein wichtiges Kriterium bei der Auswahl des richtigen Outplacements kann folglich sein, ob der Berater sich bereit erklärt, auch als Jobhunter für Sie aktiv zu werden.